韦德国际 > 野史秘闻 >

但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位很难提交其他证据证明劳动者已休完年假的事实

文书提出义务;证明责任;文书提出命令;民事诉讼法;劳动争议

韦德体育官网 1

“谁主张,谁举证”是民事诉讼通行原则,但由于劳动者本身难以就加班事实提供证据,所以一味要求劳动者承担该项举证责任就不太合理。

从司法实务中的常见案例出发,可以发现本应适用文书提出义务来解决的案件,裁判者却不恰当的运用了证明责任裁判的方式。这种并非个案的情况说明司法实务对于“文书提出义务”这一民诉法概念还处于非常陌生的境地。这种义务实际上是指持有文书且不负证明责任的当事人或第三人,因举证人将该文书作为证据方法使用,而负有将其提出于受诉法院以便法院进行证据调查的诉讼法上的义务。尽管它与证明责任概念很容易被混淆,但实际上二者在性质与后果、主体与依据、目的与效果等方面均存在差异。以解释论的视角看来,我国民事诉讼法上并不缺乏文书提出义务的相关规范,但需要就这种义务的概念表达、适用范围、适用程序、法律责任等问题进行进一步的补充与完善。

有些单位的HR们因为疏忽或为了节省工作步骤,不要求员工在每月的考勤表和工资单上签字确认,岂不知忽略了这点小细节却容易出现大问题,一旦与劳动者发生了与之相关的劳动争议,双方就会各执一词,而裁判者通常会要求用人单位就相关事实承担举证责任的。

《最高人民法院劳动关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定:劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。

文书提出义务;证明责任;文书提出命令;民事诉讼法;劳动争议

最常见的争议类型就是关于加班费。当劳动者主张加班费时,通常会详细陈述加班的总时长、加班的形式、公休节假日加班还是工作日延时加班等等,有的劳动者还会自行制作明细表格来佐证其诉讼请求。

该条应做如下理解:

文书提出义务,指持有文书且不负证明责任的当事人或第三人,因举证人将该文书作为证据方法使用,而负有将其提出于受诉法院以便法院进行证据调查的诉讼法上的义务。[但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位很难提交其他证据证明劳动者已休完年假的事实。1]这种义务在德国、日本和台湾的民事诉讼法中均有明文的表述,但在我国民事诉讼法中却并非如此,由此带来的后果是无论是司法实务界还是学术界对其还比较陌生。[2]韦德体育官网 ,但以法解释学的立场看来,在我国现行的民诉法规范及司法解释中,与该义务相关的条款并不在少数,因此并不能否认它在我国法律制度中实际上也存在。但鉴于立法者对该义务并无清醒的认识,这些相关的条款自然也无法做到足够的明晰、科学与体系化。在这种背景之下,司法实务对文书提出义务如何进行处理,就是一个需要学术界予以探究和回应的重要问题。鉴于文书提出义务最重要的功能是为了缓解诉讼中的证据偏在矛盾,这种矛盾最为集中的体现于劳动、医疗等证据分布明显不平衡的领域,因此笔者选择以劳动争议为视角切入该问题。通过对具体的劳动争议实务案件的考察,笔者试图对司法实务对文书提出义务的处理方式进行探寻,并就其中的问题结合比较法上的相关制度予以分析,继而在此基础上反思现行民诉法(包括作为广义民诉法的劳动程序法)上的相关规范所存在的问题和思考如何从立法上进行完善。

这时,裁判者一般会要求用人单位出示考勤表和工资单,来核实劳动者是否存在加班情形以及用人单位是否足额发放加班费。如果用人单位提交的是没有经过员工确认的考勤表和工资单,劳动者对这样的证据又不认可时,裁判者很可能判定支持劳动者的请求。

1、劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。这是《民事诉讼法》第64条第一款和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第2条所确立的“谁主张,谁举证”的必然要求。

一、案例与问题

另一类常见的争议是关于年假工资。尤其是在用人单位统筹安排年休假的情况下,考勤记录是证明劳动者已休年假的最直接证明,如果考勤表缺少员工的确认,劳动者又否认休假情况时,用人单位很难提交其他证据证明劳动者已休完年假的事实,那用人单位很可能被判另行支付未休年假工资。

2、适当减轻劳动者证明的负担(证明妨碍规则)。证明妨碍是指一方当事人在诉讼前或者诉讼过程中通过其特定的行为故意或过失地使另一当事人不能公平的利用证据,从而导致对另一方当事人产生不利裁决后果的情形。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第75条:有证据证明乙方当事人持有证据无正当理由拒不提供。如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人,可以推定该主张成立。这是证明妨碍规则的原则性规定。

尹某于2003年2月14日到某食品有限公司工作,职务为业务员。2008年9月30日尹某与食品公司签订无固定期限劳动合同,约定被告安排尹某执行不定时工时制度。2009年7月22日,食品公司向尹某下达了终止劳动合同通知书。2010年3月9日,原告向A市H区劳动争议仲裁委员会申诉,要求食品公司支付2003年2月至2008年6月加班工资及2003年至2006年国家法定节日加班费。该仲裁委于2010年3月11日向尹某送达了不予受理通知书。尹某不服,遂诉至C区人民法院。

我们先通过几个案例来体会裁判者的审理思路:

《劳动争议调解仲裁法》第6条规定:发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。第39条第2款规定:劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据,仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的,应当承担不利后果。

法院认为:“现原告主张存在延时加班及法定节假日加班的情况,被告予以否认,依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第九条之规定,劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。审理中,原告提供的证据可以证明被告对业务员实行打卡记录考勤的制度,因此被告应当提供考勤卡或考勤记录以证明原告的工作时间。同时根据《A市工资支付规定》[3]第十三条,被告作为用人单位应当保留工资支付凭证等记录至少两年。因此被告对2010年3月9日原告就加班费申请劳动争议仲裁前两年内的加班情况负有举证责任。被告未就此举证,应当承担不利后果,向原告支付2008年3月9日后两年内的加班费。对于2008年3月9日前的加班情况,仍应由原告举证证明。原告未能就此提供直接证据予以证明,故本院对其此部分诉讼请求不予支持。”最终,法院判决被被告给付原告尹某加班工资一千元并驳回了原告的其他诉讼请求。[4]

天津市滨海新区某劳动服务有限公司与冯某劳动争议案(天津市第二中级人民法院津02民终5025号)

《工资支付暂行规定》第6条第3款规定:用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。劳动者工资数额的确定能够反映出其工作时间,可以看出,用人单位有义务保存证明劳动者工作时间证据的义务。

这是一起普通的主张加班费的劳动争议案件,但引发笔者兴趣的在于,该案中法官依靠证明责任分配作出了最终裁判,即所谓民事诉讼法解释学意义上的证明责任判决。法官根据《A市工资支付规定》,确定被告作为用人单位应当保留工资支付凭证等记录至少两年,并根据《劳动争议解释三》第9条确定了劳动者和用人单位各自的证明责任分配。由此法院以原告提起仲裁的时间向前推2年也即2008年3月9日为分界线,在此时间点之前就加班事实是否存在由原告承担证明责任,因此当原告无法提供直接证据时法院对这部分诉讼请求不予支持;在该时间点之后至提起仲裁的2年内法院要求被告单位就其加班情况是否存在负有举证责任,在被告未能对此举证时判其承担不利后果即支付加班费。这种裁判方式并非特例,在笔者所调研的A市法院系统的其他基层法院和中级法院都有大量与此类似的判决。而通过对当地法官的访谈也了解到,以2年为界限分别由当事人和用人单位承担证明责任是一种通行的做法。

冯某与某天津市某劳动服务公司因未假年假工资发生争议,庭审中冯某声称其未休2015年带薪年假4天,而劳动服务公司提出冯某已休完年假,并提交了考勤记录作为证据,但考勤记录上没有冯某的签字确认。

劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果

但民诉法学的学理上一般认为,就同一主要事实只能由一方当事人承担证明责任,否则当该事实真伪不明时法院将无从裁判。[5]但该案中双方所争议的从2003年到2008年的加班事实,一般而言应当被视为一个整体,而没有什么理由以时间跨度而作区分。[6]因此,容易引发疑问是,就同一事实即“加班是否存在”,为何法院让原告和被告都承担证明责任,以及这种证明责任分配方式是否正确。

对此,一审法院认为:原告主张被告已休2015年带薪年休假4天,并提供2015年7月考勤表予以证实,该考勤表为原告公司单方制作,无被告签字确认,且原告未提供其他证据予以佐证,故一审法院对原告提出的被告已休4天年假的主张不予采信。原、被告双方对劳动仲裁裁决的带薪年休假计算方式3601元/月÷21.75天×10天×200%=3311元均无异议,原告应予以给付。

该句话的构成要件:

笔者认为,将加班事实是否存在的证明责任分配给劳动者无疑是正确的,但同样却要求用人单位也承担这种证明责任却是不当的。这里必须引入一个新的概念,即文书提出义务。用人单位在掌握加班事实存在的证据因而必须提供这些证据,其承担的并非证明责任,只能被理解为一种文书提出义务。由此引发的问题是:何为文书提出义务?它与证明责任到底有何共同之处以至于本案中法官将两者混为一谈,以及它与证明责任有何本质区别以至于我们应当去严格区分二者?

如果该案中的冯某确实休完了带薪年假,但仅是因为HR没有要求员工对考勤表予以签字确认,让公司付出了再次支付年假工资的代价。

(1)劳动者主张存在加班事实;

张某与天津市某物业管理有限公司劳动争议案(天津市第一中级人民法院津01民终5421号)

(2)劳动者已有证据证明用人单位掌握加班事实存在(比如:公司文件、工资单);

张某与天津市某物业管理公司发生劳动争议,要求公司支付2014、2015年度的公休日加班费和2015年度未休年假工资。

(3)用人单位不提供加班事实存在的证据。

庭审中双方所提交的相关证据是:张某提交了两名证人的证人证言,证明其存在公休日加班的情形,物业管理公司否认了张某所述的加班事实,并提交了考勤表以证明张某的工作时间。

在《最高人民法院劳动关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》出台之前,各地对加班费的举证责任分配是不一样的,比如山东省高级人民法院、山东省劳动争议仲裁委员会、山东省劳动人事争议仲裁委员会《关于适用<劳动调解仲裁法>和<劳动合同法>若干问题的意见》第36条规定:劳动者主张加班费,应当提供加班事实的相关证据。用人单位否认劳动者加班的,用人单位应当对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位以已经劳动者确认的考勤记录证明劳动者未加班的,对用人单位的考勤记录应予采信。山东省的规定明显加重了用人单位的举证责任,实际上是要求用人单位以提交考勤记录的方式来查清加班情况。

综合双方的举证情况,一审法院认定:关于张某所主张的2015年1月1日至2015年12月31日期间共计52天公休日加班情况,张某两名证人均证实张某工作时间是每周工作6天,周六、日期间工作一天。物业公司否认张某存在公休日加班,但其提供的考勤表没有张某签字确认,而证人与物业公司又存在直接利害关系,因此物业公司上述主张法院不予确认,对此物业公司应承担举证不能的法律后果。对于2015年1月1日至2015年12月31日期间共计52天公休日加班的事实,法院予以确定。

然而最高院的司法解释出台之后,上述山东省的规定应不再适用。

关于张某主张物业公司未支付2015年未休年假5天的工资的事实,庭审中物业公司认可张某2015年未休年假5天的事实,但主张在工资中向张某发放了未休年假工资。然而物业公司所主张的工资表,没有张某签字确认,且物业公司亦未能提供与张某约定工资组成的相关证据,因此对于物业公司主张在平时工资中分解发放未休年假工资的情况,法院不予认定。最终判定物业公司应向张某支付加班费和未休年假工资共计9000余元。

因此,在审理是否存在加班事实时,劳动者负有初步的举证义务,否则用人单位无义务就劳动者此项主张提供证据。

黄某与天津某装饰材料有限公司劳动争议案(天津市第二中级人民法院津02民终1489号)


黄某是天津某装饰公司的员工,2015年6月份黄某与公司发生劳动争议,其中两项诉讼请求为:1、支付2013年8月至2015年5月期间的法定节假日加班工资8041元;2、支付2013年8月至2015年5月期间休息日加班费45000元。

田伟

庭审中,公司与黄某就黄某的工作时间有争议,并各自提交了一份考勤表。综合双方的证据情况,原审法院认定:发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据予以证实,未能提供证据或证据不足,由负有举证责任的一方承担举证不能的不利后果。

山东辰静(日照)律师事务所律师

本案中,原告、被告就原告的上班时间各执一词,双方各提交一份考勤记录。经审查,被告提交的考勤记录无原告签字,原告对此也表示否认,无法确认其真实性,故不予认可。原告提交的工作联系单证明其休息日加班费的主张,尽管被告对此真实性不予认可,但被告并未就其主张提供其他证据佐证,也未对工作联系单上的公章申请鉴定。

日照仲裁委员会仲裁员

据此,依据庭审中原告提交的工作联系单认定原告存在休息日每周加班一天,法定节假日加班的情况。最终支持了黄某的关于加班费的诉请。装饰公司不服原审法院的判决提出上诉,后仍被天津市第二中级人民法裁定维持原判。

日照劳动人事争议仲裁院仲裁员

近些年来,因用人单位所出示的劳动者考勤表、工资单上无劳动者签字,劳动者不予认可,法院遂判决用人单位败诉的情况时有发生。

韦德体育官网 2

为此用人单位普遍觉得冤枉,为什么单位说的都是事实,怎么还输了呢?而员工开庭时甚至一份证据都不交,最终还胜诉了呢?

微信:135 6236 8060

在一般民事案件中,依据“谁主张,谁举证”的证据规则,原告对自己提出的请求和事实,应当提供相应证据予以证明。然而考虑到在劳动者与用人单位发生的劳动争议中,往往劳动者在证据取得方面处于劣势,所以在劳动争议案件由用人单位负举证责任。同时明确规定,只要员工能证明用人单位实施了考勤制度的,劳动者的考勤记录、工资单都由用人单位负责提供。而就工资表与考勤记录而言,一般是由用人单位单方记录或掌握,存在伪造或篡改的可能性,故原则上应由劳动者签字确认,方有利于劳动者一方权益的维护。

当用人单位为抗辩劳动者的支付工资(加班工资、未休年假工资等)请求,仅能提供未经劳动者签字的工资表和考勤表等单一证据的,如劳动者一方否认,无法被裁判者直接采信,是无法有效抗辩劳动者请求的。

例如,在上述冯某的案例中,冯某称自己未休4天年假,劳动服务公司称冯某已休,双方各执一词。这时,法庭不需要冯某举证证明自己未休年假,而要求公司出示冯某已经休完年假的证据,否则将承担不利后果。对此公司提交了冯某的考勤表予以证明,然而由于该考勤表为公司自行制作,上面既无冯某签字,又不被冯某认可,法院依照证据规则认定其为无效证据,据此采信了冯某未休年假的主张。

而在上述张某的案例中,张某称物业管理公司没发放未休年假工资,而公司提交了工资单作为已发放了年假工资的证据,但工资单上没有张某的签字,张某又不认可其领取的工资中包含了年假工资,所以判定公司再行支付张某未休4天年假的工资。

其实,关于用人单位的考勤管理和工资支付问题,国家劳动部和许多地方政府已经做出了较为详细的规定。例如,劳动部《工资支付暂行规定》第七条规定,用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字,并保存两年以上备查。

《江苏省工资支付条例》第十七条规定,用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者姓名等内容。用人单位应当建立劳动考勤制度,书面记录劳动者的出勤情况,每月与劳动者核对并由劳动者签字。用人单位保存劳动考勤记录不得少于二年。

《吉林省企业工资支付暂行规定》第十条规定,企业应编制工资支付表,并至少保存两年备查。工资支付表应包括劳动者姓名、支付工资时间、应支付工资项目和数额、扣减项目和数额、实际支付的工资数额及领取工资者的签名等事项。

《江西省企业工资支付暂行规定》第十四条规定,用人单位支付工资应当制发工资支付表。工资支付表应当载明支付单位名称、支付时间、支付对象的姓名、应发和扣减的项目、金额、员工签名或者其工资账号等事项,并依法保存两年以上备查。

综合上面的分析,建议各企事业用人单位,一要严格遵守相关法律法规的规定,二要建立健全关于考勤管理和工资支付的各项规章制度,包括劳动者定期对工资单、考勤表的签字确认制度,明确加班审批制度和流程等等。

规章制度完备后,用人单位还需要注意进行相关文件、表单的收集和归档,采用OA管理系统和采用电子打卡考勤的用人单位要注意留存相应的纸质的书面资料,以及要求劳动者本人签名确认,以免在可能发生的劳动纠纷中承担举证不能的不利后果。HR们也千万不要图省事,免得小疏漏引发大麻烦。

作者:兰靖

来源:劳动法库

更多

编辑: 石慧 审核:傅德慧

{"type":2,"value":"